Få sat tonen fra starten. Vis du er nysgerrig på det faglige og fokusér på kollegiale relationer som kan understøtte dette. “Hack” organisationskulturen og find ud af hvordan hvordan dine nye kollegaer oplever sig mest værdsat med deres viden og erfaringer.
Den 27. februar har jeg igen fornøjelsen af, at holde et webinar for Prosamedlemmer. Temaet er overangen fra studieliv til det første arbejde med fokus på de gode erfaringer og eksempler på de knap så gode erfaringer. I januar 2024 var jeg blevet interviewet til Prosas fagbladet hvor jeg præsenterede 5 gode råd til netop at brænde igennem og ikke brænde ud i første job. Interviewet fik mig til at tænke lidt mere over de mange karrieresamtaler, jeg har haft igennem min karriere som psykolog. Her har jeg talt med både lastbilchauførren, den samvittighedsfulde vejleder på grunbrugspladsen samt expats og ledere i Danmarks største internationale virksomheder. I dette blogindlæg vil jeg løfte sløret lidt for hvad jeg har observeret, når jeg har talt med medarbejdere eller ledere som har været i en konfliktfyldt periode.
Det centrale tema er ofte at håndtere konflikter. Det kan være indbyrdes mellem medarbejdere. Eller mere klassisk imellem leder og medarbejdere eller i mellem grupper af mennesker, fx teams eller afdelinger. Konflikter bliver uproduktive når de bevæger sig fra sag til personniveauet, altså når der opstår en situation, hvor den ene part i princippet blot siger “jeg syntes du er sådan og sådan (typisk dum) når du ikke synes det samme som mig“.
Når konflikter på arbejdspladsen eskalerer
Så er dialogen opgivet, og der er opstået en situation, hvor der kommunikeres med adfærd. Det betyder, at den ene tager beslutninger, uden at orientere sig om modpartens behov. Det kan intensiveres til egentlige undergravende handlinger, som at fraholde hinanden vigtig informtion. Det kan være destruktivt for samarbejdet, produktivitet og kvalitet. Hvis konflikter ikke håndteres, udvikler de sig ofte til til kriser, som kan forstyrre kontinuiteten. Både drift og udvikling, fordi der bindes negativ energi i samarbejdet. Det resulterer i psykologisk utryghed og en type stress som kan kaldes “konflikt stress”. Medarbejdere som oplever “konflikt stress” udvikler et dagligt beredskab til ikke bare at skulle håndtere sit arbejde, men også forsvare sin egen integritet og interesser i hvad der kan opfattes som et fjendtligt miljø.
Når den psykologiske tryghed er væk, er vi i alarmberedskab
Det fører til en stigende anspændthed pg psykologisk beredskab og resulterer over tid typisk til en sygemelding, hvor min erfaring er at 9 ud af 10 bliver nød til at skifte job, hvis ikke konfilkten håndteres fuldstændig på arbejdspladsen. En løsning kan være en vellykket mægling eller i værste fald at nogen må forflyttes eller opsiges. Årsagen til at den sygemeldte desværre ofte ender med et jobskifte er, at den sygemeldte med “konfliktstress” ikke for alvor kommer ud af sit stress-beredskab fysiologisk set, indtil de føler sig trygge ved ikke at skulle tilbage i samme “konfliktzone”.
Men ‘hack’ kulturen inden du peger fingeren udad
Modsat kan der også nogle gange være tale om at den ene part i en konflikt blot skal have “hacket kulturen” på arbejdspladsen. Her husker jeg en meget frustreret expat fra et engelsktalende land, som oplevede at hans kollegaer stejlede når han argumenterede bravt for sine løsninger, som han havde været vant til i USA og UK. Da han skiftede stil og istedet præsenterede “dilemmaer og udfordringer” han stod med og bad om erfaringer og ideer, oplevede han pludseligt at hans danske kollegaer var meget mere imødekommende. “Hacket” bestod i at afkode hvordan han kunne få sine nye kollegaer til at føle sig værdsatte for deres viden og erfaringer.
Hold dig på sidelinjen af etablerede konflikter
Hvis du starter i et job på en arbejdsplads, hvor der udspiller sig en konflikt, er mit råd at holde sig på sidelinjen og undgå at blive inddraget – trods hvervekampagner og sladder. Bliver man vidne til, eller udsat for deciderede krænkelse af integritet fx omkring race, køn eller diversitet bør man begynde at overveje en exit-strategi. Som udgangspunkt vil ledelsens adfærd fungere som en “rollemodel” og dermed legitimere den adfærd der henholdsvis tillades eller sanktioneres i virksomheden. Så hvis krænkelserne ikke håndteres tydeligt og retfærdigt, er der som oftest noget på spil i arbejdspladsens kultur.
Som ny medarbejder kan det være umuligt at kende de reelle årsager, og hvad der egentligt er i spil i forhold til konflikter. Men som ny medarbejder har du en unik position med at kunne se på virksomheden med friske øjne og vurdere, hvad der er henholdsvis retorik og hvad der er virkelighed i den fortælling der vedligeholdes af de ansatte eller ledelsen i en virksomhed. Typisk kan det være nogle meget polariserede fortællinger “De er kun ude på at udnytte os og tjene penge” eller “medarbejderne forstår ikke at en virksomhed har brug for at tjene penge“. Sådanne polariserede billeder er næsten altid alt for overdrevne.
Derfor kan man med fordel som ny medarbejder have fokus på netop ikke at reproducere de konfliktprægede fortællinger, men hurtigt skifte spor til at tale om “jeg er her fordi jeg gerne vil lære og bruge min viden – har du et godt råd til hvordan jeg bedst gør det?”. Det handler om at få sat tonen fra starten om at du er nysgerrig på det faglige – først og fremmest – og dernæst naturligvis danne kollegiale relationer som kan understøtte dette.
Ønsker du et kursus i konflikt-håndtering, der træner dig og dit team i metoderne til at afvæbne konflikter og bruge dem til læring og udvikling? Så kontakt mig gerne. Du kan også læse mere om indholdet i mine kursus her: https://artikulation.dk/konflikthaandtering/